Kuruluştaki çatışma durumları - örnekler, nedenler, çözümler
Teslim süreleri yandığında, yapılan işte eksiklikler olduğunda veya yanlış iş yapıldığında, liderin bir çatışma durumunda davranışı, nasıl bir dönüş yapacağını belirleyen bir faktördür. Astınızın, yanılıyor olsa bile inatla ayakta kalıp kalmayacağını veya bir tavada olduğu gibi kaçıp kurtulmayacağını, sadece gerekli olanı yapmayacağını nasıl anlayacaksınız? Ve genel olarak, işte bir çatışma varsa, ne yapmalı?
Bir organizasyondaki bir çatışma örneğini hatırlamak kolaydır. Şüphesiz, küçük bir hata yapmaya değeceğini fark etmişsinizdir, çünkü hemen bir filin boyutuna ulaşır ve zaten tüm kat için bir ağlama vardır ve sanki değersizliğiniz için üzerinize bir kova dökülmüş gibiydi, bu kadar basit sorularda bile. Özel zevkleri olan meslektaşlar, yüzümüzü önemsiz hatalara sokarak, diğer insanların yanlış ateşlemeleri pahasına kendi üstünlüklerini iddia ediyorlar. Organizasyondaki bu ve diğer çatışma durumları - hemen hemen her gün gözlemlediğimiz örnekler - genellikle sadece ruh halimizi bozmakla kalmaz, aynı zamanda bizi bunlara dahil olmaya da zorlar.
Ve işte bir çatışma olduğunda kendimiz ne yaparız? Hatalarımızı dikkatlice gizleriz, ancak yabancıları en ufak bir ölçüde bile absürt noktaya getirme fırsatını kaçırmayız. İnsanların esas meseleleri çözmekle meşgul olmadıkları, sadece bir çatışma düzenlemek ve birbirlerine daha karmaşık bir çamur atmak için bir şeyler aradıkları izlenimi edinilir. Bu neden oluyor?
Yuri Burlan'ın sistem-vektör psikolojisinin açıkladığı gibi, bizi çatışma iletişimine iten ana nedenler, diğer insanlardan hoşlanmamamız ve kendi hayatımızdan duyduğumuz memnuniyetsizliktir. Ancak bir takımdaki çatışma durumları, bu faktörlerin eşlik etmesine rağmen, yine de bazı özelliklere sahiptir.
İnsan ruhunun özelliklerine dayanarak işyerinde bir çatışma nasıl çözülür?
Teslim süreleri yandığında, yapılan işte eksiklikler olduğunda veya yanlış iş yapıldığında, liderin bir çatışma durumundaki davranışı, nasıl bir dönüş yapacağını belirleyen bir faktördür. Astınızın, yanılıyor olsa bile inatla ayakta kalıp kalmayacağını veya bir tavada olduğu gibi kaçıp kurtulmayacağını, sadece gerekli olanı yapmayacağını nasıl anlayacaksınız? Ve genel olarak, işte bir çatışma varsa, ne yapmalı?
Öncelikle, tüm insanların farklı olduğunu anlayın. Bu nedenle, sayısız çatışma durumundan çıkış yollarını bulmak bizim için çok zor - çatışmaların nedenleri katılımcıları kadar çeşitlidir. İşte bir işletmede çatışmaların nereden başlayabileceğine dair bazı örnekler. Bazıları için, çatışmanın nedeni bir para sorunu olabilir, biri için bu bir meslektaşın saygısız davranışıdır ve herhangi bir neden olmaksızın bir çatışma düzenleyebilir.
Çatışmanın nedenlerini anlamak ve bunu olabildiğince çabuk ve acısız bir şekilde çözmek için nasıl hareket edileceğini anlamak, katılımcılarının özelliklerini, yani güdülerini, arzularını ve yaşam önceliklerini bilmeyi sağlar. Yuri Burlan'ın sistem-vektör psikolojisi, bu özelliklerin net ve yapılandırılmış bir şekilde anlaşılmasını sağlar.
Sistem vektörü psikolojisi, bir kişinin düşünme şeklini, karakterini, davranışını, değerlerini ve önceliklerini ve potansiyel yeteneklerini belirleyen bir dizi doğuştan gelen arzu ve özellik olan "vektör" kavramı aracılığıyla insanlar arasındaki farklılıkları gösterir.. Bu arzuları ve özellikleri anlayarak, çatışma durumları da dahil olmak üzere herhangi bir durumda insanların davranışlarını tahmin edebilir ve onu gerçekten etkileyebilirsiniz.
Örnekler kullanarak çatışma durumlarını çözerken sistem bilgisini nasıl uygulayabileceğinizi inceleyelim.
Örneğin, bir kişinin sözde bir deri vektörüne sahip olduğunu bilerek, doğası gereği hızlı ve esnek bir düşünceye, rasyonel bir zihne ve diğerlerine karşı maddi üstünlük arzusuna sahip olduğunu anlarsınız (para, statü onun ana değerleridir). Böyle bir kişi, bazı eylemlerinden fayda, fayda ve potansiyel kaybı çok iyi hisseder. Bu nedenle, onunla çatışma durumlarında, ikramiye ve disiplin cezaları şeklinde en etkili ödül ve ceza sistemi. Bir dahaki sefere, cesaretlendirmese bile, en azından çatışmadan kaçınmaya (yani bunun için cezalandırılmamak için - maddi kayıp) çaba gösterecektir. Deri vektörü olan bir kişi de, özellikle ona bir miktar fayda vaat ederse, taviz vermeye isteklidir.
Farklı vektör kümesine sahip bir çalışanla bir çatışma durumu ve çözümüne bir örnek görelim. Bir kişinin tamamen zıt cilt tipi, anal vektörü olan kişidir. Bu, sert, telaşsız, titiz ve muhafazakar bir ruhun sahibidir. Vektörünü tanıdıktan sonra, böyle bir kişinin koşulsuz maddi fayda veya fayda önceliğine sahip olmadığını, düşünmede esneklik olmadığını hemen anlayacaksınız. Çalışmalarında profesyonelliğe, mükemmeliyetçiliğe, tanınırlığa ve saygıya değer verir. O bir prensip adamıdır ve herhangi bir çatışma durumunda dayanağını sonuna kadar koruyacaktır. Bu vektörün sahibiyle olan çatışmayı çözmeye çalışırken, onun için uzlaşmanın her zaman yalnızca eşit ve değerler sisteminde "eşit" olduğunu bileceksiniz. Bu nedenle, "adil bir tazminat" olarak, meslektaşları nezdinde yetkisinin tanınması veya profesyonelliğine saygı gösterilmesi (şeref belgesi vermek, herkesin önünde minnettarlığını beyan etmek, vb.) Teklif edilebilir.
Toplamda, sistemik vektör psikolojisi 8 vektörü tanımlar - 8 tür insan ruhu. Bunların kombinasyonu ve karıştırılması, bir çatışmadaki olası insan davranışı modellerinin tam bir sistemini oluşturur. Bu modellerin bilgisi, takımdaki herhangi bir çatışmanın kesinlikle nasıl çözüleceğine dair bir anlayış sağlar. Hızlı ve verimli. İşyerinde çatışmaları çok az israfla veya sıfır israfla çözmenin yollarını bulun.
Personel yönetim sistemindeki çatışmaları en aza indirmede faktör olarak kendi yerinde bir kişi
Bir işletmenin sürdürülebilir kalkınmasında ve yönetim faaliyetlerindeki çatışmaların en aza indirilmesinde en önemli faktör, personelin doğru seçilmesidir. Her kişi kendi yerinde olduğunda, yani iş onun doğal yeteneklerini sonuna kadar kullanmasına izin verdiğinde, takımdaki çatışmalar için çok daha az neden vardır. Bir kişi, dedikleri gibi, yerinde olmadığında, yani işletmedeki pozisyon, vektörlerine karşılık gelmiyor, yetenekler, çatışmalar sıfırdan çıkıyormuş gibi ortaya çıkıyor. Bir örneğe bakalım.
Personel işe alımında yaygın bir hata, bir uzman, analist veya dar bir uzmanın - anal vektörü olmayan bir adayın - pozisyonunu seçmektir. Bu çalışma, konu hakkında ayrıntılı bilgi ve mükemmeliyetçilik gerektirir - ve bunlar anal vektörü olan insanların özlemleridir.
Disiplinli, organize, rekabetçi ve hırslı bir deri vektörüne sahip kişiler, kendilerini ancak kısa bir mesafede (kariyer gelişiminde bir ara aşama olarak) bu tür faaliyetlerde bulabilirler. Onları uzun süre böyle bir pozisyonda bırakırsanız, er ya da geç bu, organizasyonda bir çatışma durumuna neden olur, çünkü bir cilt insanı için işte her şey aşina olur olmaz, ilgisini kaybeder ve bakmaya başlar. yeni bir şey için. Şu anda, işin kalitesi ve son teslim tarihleri zarar görüyor.
Bu nedenle, yüzyıllardır en iyi uzmana ihtiyacınız varsa, anal vektörü olan bir kişinin böyle bir pozisyona atanması gerekir. Ve işin organizatörü girişimci bir deri işçisiyse.
Parlak kişiliklerin ön planda olduğu çatışma durumlarına ilginç bir örnek. Ekipteki çalışan grupları arasındaki çatışmaların çoğu, hem kadın hem de erkek gelişmemiş cilt-görsel insanlardan (cilt ve görsel vektörleri olan, özellikleri düzgün geliştirilmemiş kişiler) kaynaklanmaktadır. Bitmek bilmeyen kahve içmek, her şey ve herkes hakkında boş konuşma - bunların hepsi onların yolu. Her zaman bir şeylerin ortasında ve spot ışığında olurlar, ancak işe gelince parlaklıkları azalır. Bu tür insanlar çatışmaları sadece yetersizlikleriyle değil, aynı zamanda mağdurun psikolojik doğasıyla da kışkırtır. Onlar hakkında sorun çektiklerini söylüyorlar.
Ekip üyelerinin psikolojik özelliklerini bilerek, organizasyondaki psikolojik iklimi önemli ölçüde iyileştireceksiniz.
Birkaç çatışma örneğine ve çözümlerine baktık. Bu nedenle, bir ekipte çatışmalardan kaçınmanın ana tarifi, çalışanların vektör özelliklerini göz önünde bulundurarak optimum bir ekip yapısı oluşturmak ve ayrıca potansiyel kavgacıların ve aylakların takıma girmesini engelleyerek onları görüşme aşamasında tespit etmektir.
Bir ekipteki çatışmaları çözme ve önleme
Böylece, psikolojik arka planın anlaşılmaz olmasına rağmen, çatışmaların ortaya çıkmasında ve gelişmesinde öncü faktör olduğunu gördük.
Bu nedenle, zor durumlarda katılımcıların ruhunu oluşturan vektörleri belirleme becerisi bizim için paha biçilmezdir. Vektörleri tanımlayarak, tarafları çatışmaya sürükleyen bilinçsiz nedenleri ortaya çıkarıyor ve verilen koşullarda nasıl davranacaklarını anlıyoruz. Böylece, çatışma öngörülebilir ve dolayısıyla yönetilebilir hale gelir ve ondan kurtulmanın en iyi yollarını kolayca buluruz. İş yerinde bir çatışmayı kimin kışkırtabileceğini, nasıl gelişeceğini ve hangi çatışma çözme yöntemlerinin var olduğunu tam olarak biliyoruz.
İnsanların vektör özelliklerinin bilinmesi, sadece işyerinde çatışmadan nasıl çıkılacağını anlamaya değil, aynı zamanda takımda ortaya çıkma olasılığını en aza indirmeye de izin verir. Dolayısıyla, bir kişinin hangi vektörlere sahip olduğunu gördükten sonra, görüşme aşamasında, onun etkili bir çalışan mı yoksa tersine, çatışma durumlarının kaynağı mı olacağını belirleyebiliriz. Bir kişiye verilen arzuları, özellikleri ve yetenekleri bilerek, ne tür bir işe en uygun olduğunu ve neyle baş etmeyeceğini anlıyoruz. Yani çatışma durumlarına başvurmadan herkesin yerini aldığı ve mümkün olduğunca verimli bir şekilde çalıştığı bir ekip yapısı oluşturabiliriz.
İnsani değerler sistemlerini vektörlerle anlamak aynı zamanda hem bireysel hem de toplu olarak en iyi çalışan motivasyon sistemini seçmeyi mümkün kılar. Bu, iş bölümü ilkesini tam olarak uygulayan ve kuruluşun sürdürülebilir gelişimini sağlayan işyerinde çalışanın maksimum geri dönüşünü sağlar.
Yuri Burlan'ın sistem vektörü psikolojisi, herhangi bir çatışma çözme yönteminin - çatışma çözme yönetimi, ödül ve ceza sistemleri, uzlaşma - yalnızca insanların zihinsel özellikleri dikkate alınarak uygulandıklarında gerçekten etkili olduğunu açıkça göstermektedir. Ve çatışmanın uzlaşma çözümünün ana ilkesi, tavizlerin karşılıklı manipülasyonu değil, insan ruhunun özelliklerinin, değer sistemlerinin anlaşılması ve bu nedenle, çatışmanın tarafları için en iyi çözümü dikkate alarak bulmaktır. temel ilgi alanları.
İşte ortaya çıkan çatışmalar, örnekler ve çözdüğümüz bazı özelliklerin birçok nüansı, eklentisi ve yan etkileri var. Yani, işyerinde bir erkek ve bir kadın arasındaki çatışmanın kendine has özellikleri vardır. Bununla birlikte, sistem vektör psikolojisine göre, çatışma yönetimi ilkesi aynıdır: Çatışmadaki katılımcıların ruhunu anlamak, bize çatışmanın gelişimini tahmin etme ve katılımcılarıyla tek bir dilde konuşma fırsatı verir. değerleri.
Bu bilgiyle, hem organizasyonda hem de kişisel yaşamınızda herhangi bir çatışmanın üstesinden gelebilirsiniz - örneğin, ailede zor bir durum ortaya çıktığında.
Sistemik vektör psikolojisi üzerine ücretsiz çevrimiçi derslerde ne kadar etkili çalıştığından emin olabilir ve ilk pratik sonuçlarınızı şimdiden alabilirsiniz. Dersler için kayıt burada:
